Cât costă o eroare de recrutare? Costurile recrutării

Costurile  unei erori de recrutare sunt deseori neglijate. Dacă corporațiile își mai pot permite să ignore aceste pierderi, pentru companiile mici și mijlocii impactul financiar este devastator.

De ce?

În contextual unei crize acute a forței de muncă în România, deseori managerii de resurse umane și recrutare își concentrează energia pe ocuparea  locurilor de muncă libere și aproape deloc pe calitatea oamenilor pe care îi angajează.

Traversăm o perioadă în care Guvernul României, printr-o serie de măsuri populiste, a creat o concurență neloială între companiile din mediul privat și cel de stat.

Pentru a supraviețui în acest context extrem de neprietenos, este momentul să acordați atenție unui aspect ce ACUM  a căpătat o importantă vitală:  costurile erorilor de recrutare.

Din experiența noastră de specialiști în consultanță antreprenorială și managementul afacerilor, prea multe companii își concentrează energia pe problema deficitului de forță de muncă și prea puține pe soluții. Evident că nu există un panaceu universal cu ajutorul căruia să fie rezolvate problemele specifice ale fiecărei companii în parte, însă statutul nostru de consultant însoțit de o vastă experiență internațională , ne perimite să avem o imagine de ansamblu obiectivă și pertinentă.

 

Vom analiză în acest articol 3 situații uzuale, frecvent întâlnite în procesul de recrutare și vom simula costurile afarente recrutării pentru fiecare scenariu în parte.

Pentru simplificaea calculelor  am definitiv o echipă de 5 membri ce are nevoie  de încă 1 membru și pe care îl plătim cu 10000 lei net-1670 brut lunar, Am estimat o medie de 235 zile lucrătoare/an și o perioadă de ocupare a postului de 45 de zile.

Descarcă aici formularul de calcul

Scenariul 1: CANDIDATUL IDEAL

Costul total de recrutare (38 658 lei) e format din:

  • Costuri anuale cu angajatul (salarii+beneficii extrasalariale)= 60%.

Beneficiile extrasalariale au ca pondere 15-25% din valoaea salariului net lunar , cu o tendință rapidă de creștere. Asigurarilor medicale private li s-au adăugat în ultima perioadă abonamentele la săli de sport, spa, saloane de înfrumusețare,cursuri de parenting, vacanțe.

Generația Y pune mare accent pe distracție și petrecerea timpului liber, apreciind în mod deosebit aceste beneficii.

  • Costul cu pierderea productivității pe perioada procesului de recrutare=18,5%.

Un loc de muncă poate fi ocupat în 45-90 de zile din momentul începerii procesului de recrutare.  În toată această perioadă, obligațiile de serviciu aferente postului  sunt aproape” suspendate” sau preluate parțial de ceilalți membri ai echipei, fiind nevoiți să efectueze ore suplimentare. Per ansamblu prodictivitatea scade considerabil și deseori, odată cu această scade și bivelul de satisfacție al echipei.

  • Costuri de recrutare=9,5%,

In exemplul dat, am pornit de la premiza că procesul de recrutare se face intern.

  • Costul de training inducție și proceduri specifice=2%.

Am presupus că trainingul se efectuează intern.

  • Costul de productivitate și performanță=10%.

Pentru a atinge nivelul de 100% productivitate și perfomanță , noul candidat beneficiază de obicei de cele 90 de zile de probă. În această perioadă se familiarizează cu produsul și procedurile interne de lucru.

Scenariu 2- CANDIAT LOW SKILLS (nivel scăzut de competențe și aptitudini specifice job-ului).

Puțin peste 32% din companii utilizează teste specifice de măsurare a competențelor și aptitudinilor specifice locului de muncă pe durata procesului de recrutare.

În lipsa unor proceduri de testare online, crește subiectivitatea și scade productivitatea echipei. Indiferent dacă vorbim despre lipsa competențelor de comunicare, digitale sau lingvistive, noul angajat va genera costuri suplimentare de training iar restul echipei va puerde timp prețios să corecteze din mers erorile generate de acesta. În medie, productivitatea echipei poate scade cu până la 30% și timpul de atingere a nivelului de performanță 100% a noului angajat se dublează de la 90 la 180 de zile.

Cât de des întâlnim acest caz în viață de zi cu zi ?

S-ar putea să că surprindă însă, în peste 73% din cazurile în care candidații nu au fost testați în prealabil,viitorii angajați au un nivel scăzut de competențe. Iată de ce,

“Problema acestei lumi este că oamenii inteligenţi sunt plini de îndoieli, în timp ce cei mai proşti sunt plini de încredere, în toate împrejurările”.- Charles Bukowski.

Efectul Dunning-Kruger, numit şi efectul de supraîncredere/supraapreciere, denumeşte un mecanism de gândire care generează o eroare de autoevaluare, în virtutea căreia persoanele ignorante, incompetente îşi apreciază nivelul de inteligenţă, de cunoaştere şi de competenţă ca fiind cu mult mai ridicat decât în realitate.

Practic, incompetenții se “vând” mult mai bine pe ei înșiși la un interviu, spre deosebire de persoanele competențe care sunt stăpânite de “modestie”.

Ce este mai rău, e faptul că :

  • Persoanele incompetente nu îşi dau seama de incompetenţa lor.
  •  Persoanele incompetente tind să îşi supraestimeze nivelul de competență.
  •  Persoanele incompetente nu pot să recunoască nivelul de competență al celor cu adevărat competenţi.

Concluzia: cost total de recrutare candidat fără aptitudini= 83327 LEI.

Scenariu3: CANDIDAT LOW SKLLS+BAD ATITITUDE (nivel scăzut de competențe și aptitudini+atitudine și caracter nepotrivit ).

Pornind de la situația de mai sus în care candidatul nu a fost testat în prealabil cu o serie de teste online de aptitudini, recruterul nu știe nimic concret despre caracterul său și atitudinea șa față de colegi și față de muncă în sine.

O vorbă din străbuni spune că “de la un măr stricat se strică tot coșul”.

Și cum persoanele incompetente nu pot să recunoască nivelul de competentă al celor cu adevărat competenţi, până la conflicte în interiorul echipei nu mai este decât un pas.

În peste 80% din cazuri anagajatii performanți sunt primii cae își dau demisia și părăsesc echipa. Colectivul devine nefuncțional și productivitatea scade dramaric.  Procesul de recrutare trebuie reluat , generându-se astfel costuri foarte mari.

Cost total eroare de recrutare= 121 985 LEI, adică cu 315.5% mai mari față de scenariul 1.

Concluzii finale

Sperăm că acest exemplu de calcul va pune pe ganduri managerii de recrutare sau  măcar antreprenorii din România. Un plan de afaceri bun nu are cum să nu ia în considerare și costurile aferente procesului de recrutare.

Recomandaea noastră pentru specialiștii din resurse umane ar fi să țînă pasul cu noile tehnologii, să măsoare concret nivelul de competențe și aptitudini al candidaților și să pună mai mult accent pe identificarea caracterului și al atitudinilor viitorilor angajați  utilizând în mod frecvent testarea psihometrică Character DNA.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *